HC 9: Gender, seksualiteit en diversiteit

Organisaties lijken rationele, sekseloze plekken. Toch zijn gender, seksualiteit en emotie overal aanwezig: in welke banen als mannen- of vrouwenwerk gelden, in hoe werknemers eruit moeten zien en zich moeten voelen, in grappen, romances en intimidatie. Dit hoofdstuk volgt Wilson hoofdstuk 5 (in de cursushandleiding aangeduid als H8), de systematische literatuurstudie van McFadden (2015) over de loopbanen van LHBT-werknemers en het artikel over gender en een leven lang leren uit de werkgroepen.

Seksualiteit in organisaties

Seksualiteit is niet marginaal maar alomtegenwoordig: in kleding, grappen, roddels, flirten, geheime affaires en intimidatie. Je kunt op het werk niet "genderloos" zijn. Het meeste schrijven over seksualiteit in organisaties gaat ongemerkt uit van heteroseksualiteit; "heteroseksueel" is, net als "wit", "man" en "zonder beperking", een stille norm. Emoties, seksualiteit en intimiteit worden gezien als iets voor de privésfeer. Vrouwen werden lange tijd geacht te emotioneel te zijn voor de rationele publieke sfeer en beter te passen bij zorgende en ondersteunende rollen.

Sekse-typering van banen

Werkgevers wijzen mensen toe aan banen die passen bij hun gender. Mannen worden gezien als agressief, ambitieus, assertief, besluitvaardig en risiconemend; vrouwen als vrolijk, meelevend, gevoelig en begripvol. Daardoor worden vrouwen uitgesloten van banen met veel gezag, fysieke kracht, technische vaardigheden of risico, en vooral geplaatst in banen die sociale vaardigheden vragen.

• Secretaresses (Pringle): tot eind negentiende eeuw waren secretarissen mannen, nu geldt het als typisch vrouwelijk werk en wordt het in familiale en seksuele termen beschreven (kantoorvrouw, moeder, minnares). Iedere vrouw op kantoor wordt soms voor secretaresse aangezien.
• Ook mannenwerk is geseksualiseerd: in de Londense City werd werk beschreven met seksuele metaforen en waren vrouwen en homomannen "de ander". Slagers benadrukken dat vrouwen het werk niet aankunnen vanwege kracht en angst voor bloed, terwijl vrouwelijke chirurgen dat toch ook kunnen.
• Mannen in vrouwenberoepen (verpleging, cabinepersoneel, basisonderwijs) vrezen vervrouwelijking en stigmatisering. Toch levert hun minderheidspositie vaak voordeel op: ze worden geacht betere leiders te zijn en stijgen sneller, de glass escalator. Tegen een stigma ingaan heeft dus niet altijd negatieve gevolgen.
• De barmeid moet aan een stereotype voldoen: aantrekkelijk, warm, een schouder om op uit te huilen. Wie daar niet aan voldoet, voelt dat ze niet in de groep past.

Emotionele arbeid

Arlie Hochschild (1983) onderzocht stewardessen bij Delta Airlines en introduceerde het begrip emotionele arbeid: de emotionele controle en betrokkenheid die werknemers moeten tonen, vooral tegenover klanten. Werknemers moeten niet alleen negatieve emoties onderdrukken, maar ook positieve emoties tonen die ze niet echt voelen. Stewardessen leerden zelfs onbeleefde passagiers met een gemeende glimlach te behandelen ("anger desensitization"). Zij noemt dat het "managed heart".

Emotionele arbeid heeft een prijs: mensen raken vervreemd van hun echte gevoelens, wat op lange termijn psychische schade kan geven. Emotionele arbeid is niet genderneutraal: banen met veel emotionele arbeid worden gedomineerd door vrouwen, omdat vrouwen "van nature" beter in contact zouden zijn. Stewardessen werden beschreven als "deels moeder, deels dienstbode, deels verleidster". Het verwante begrip esthetische arbeid (aesthetic labour) gaat over voorgeschreven uiterlijk: gewicht, huid, haar, nagels, houding. Alleen vrouwelijk cabinepersoneel werd periodiek gewogen, en ze moesten zelf voor make-up en kapper betalen. Restaurantketens als Hooters verkopen expliciet de seksualiteit van hun serveersters.

Mannelijkheid en het managen van gevoelens

Ook mannen moeten emoties managen: de advocaat die op zijn lip bijt als hij publiekelijk wordt bekritiseerd, incassomedewerkers die leren warm te zijn tegen angstige schuldenaars en streng tegen onwillige. Gevangenisbewaarders zien om hulp vragen als zwakte. Portiers van nachtclubs beheersen angst via groepssolidariteit, met rituelen als de stevige handdruk en wraak bij geweld tegen een collega. Mannelijkheid is wel kwetsbaar: wie publiekelijk wordt vernederd, verliest gezicht. Mannen uit de arbeidersklasse vermijden dienstverlenende banen die volgzaamheid en deferentie vragen, omdat die botsen met het ideaal van "voor jezelf opkomen". Vrouwelijke portiers bleken overigens net zo vaak in gevechten betrokken als mannen: stereotypen kloppen niet altijd.

Controle, romantiek en intimidatie

Stripteasedanseressen en sekswerkers beschrijven zichzelf soms als machtig en in controle, en benadrukken dat hun werk werk is. Wilson trekt de parallel met andere banen waarin acteren en controle over de klant nodig zijn.

Kantoorromances zijn heel gewoon; een groot deel van de werknemers heeft er een meegemaakt en veel mensen ontmoeten hun partner op het werk. Problemen: favoritisme, jaloezie, rolconflict, lagere productiviteit van de groep, en uitbuiting als de romance over hiërarchische lijnen heen loopt. Soms versterken partners elkaars werk juist.

Seksuele intimidatie is ongewenst gedrag van seksuele aard dat de waardigheid aantast of een intimiderende, vijandige, vernederende of beledigende omgeving schept. Wederzijds flirten is geen intimidatie; het gaat om ongewenst en indringend gedrag. De ervaring is subjectief, en "het was maar een grapje" is geen verweer. Het komt veel voor, de daders zijn meestal mannelijke leidinggevenden, en vrouwen in mannendomeinen (zoals het leger) lopen het meeste risico. De meeste slachtoffers doen niets, uit angst niet serieus genomen te worden of voor represailles.

Organisaties moeten emoties verantwoorden. Traditionele organisatietheorie presenteert een "passieloze organisatie" (Fineman), terwijl werk doordrenkt is van trots, jaloezie, liefde, angst, verveling (de op een na meest onderdrukte emotie) en vreugde.

LHBT-loopbanen: McFadden (2015)

McFadden deed een systematische literatuurstudie naar onderzoek over de loopbanen en werkervaringen van LHBT-werknemers sinds 1985. Uit duizenden treffers bleven na een initiële studie, een pilotstudie en selectie op inclusie- en exclusiecriteria 145 artikelen over. Het onderwerp is in managementstudies nog steeds onderbelicht. Vier thema's:

1. Overlap tussen loopbaan en identiteit (het grootste thema). Seksuele en genderidentiteit zijn voor veel LHBT-werknemers centraal; authentiek zijn kan belangrijker zijn dan de loopbaan. Sommige beroepen worden als ongepast gezien voor homo's en lesbiennes (onderwijs, zorg, kinderopvang), en LHBT-mensen mijden soms beroepen uit angst voor discriminatie of kiezen vaker voor de non-profitsector. Transgender personen lopen bij hun transitie tegen problemen aan met referenties onder een oude naam. Bij jongeren kan het proces van zelfontdekking een bottleneck in hun loopbaanontwikkeling veroorzaken; ze hebben ook minder rolmodellen. Transgender en biseksuele werknemers en mensen in laaggeschoolde banen zijn sterk ondervertegenwoordigd in het onderzoek; biseksuelen ervaren uitsluiting uit zowel hetero- als homogemeenschap.
2. Organisatie- en HR-perspectief. Steun van leidinggevenden en topmanagement en antidiscriminatiebeleid hangen samen met hogere tevredenheid en meer openheid ("outness"), en openheid hangt weer samen met meer organisatieburgerschap. Er is een economisch argument voor diversiteit.
3. Discriminatie. Formele discriminatie in sollicitatie, promotie, beoordeling, ontslag en loon (homomannen verdienen in veel studies minder, lesbiennes soms juist meer). Informele discriminatie in grappen, buitensluiten en intimidatie. Een subtiele vorm is heteronormativiteit, bijvoorbeeld "reactieve stilte" van collega's na een coming-out, die de afwijking bevestigt. Copingstrategieën (Chung): stoppen, zwijgen, sociale steun zoeken en confrontatie.
4. Identiteit. Strategieën voor identiteitsmanagement (Button): counterfeiting (een valse heteroseksuele identiteit opbouwen), avoidance (het onderwerp vermijden) en integrating (open zijn en de gevolgen hanteren), vaak in combinatie. Het verbergen van een identiteit kost veel cognitieve energie; openheid gaat samen met meer betrokkenheid en tevredenheid en minder rolconflict.

Daarnaast een thema over sociale ervaringen: LHBT-mentoren en collega's bieden steun, maar netwerken is moeilijker, onder meer door hetero mannennetwerken. Aanbevelingen voor HRD: een best-practicebenadering voor diversiteit (ook in landen waar LHBT gestigmatiseerd zijn), disciplinaire maatregelen tegen homofobie, diversiteitstrainingen, LHBT-netwerken en het zichtbaar maken van rolmodellen. Voor onderzoek: meer longitudinaal onderzoek, meer aandacht voor transgender, biseksuele, queer, intersekse en genderqueer identiteiten en voor Europese contexten.

Gender en een leven lang leren

Een werkgroepartikel (Kroese, 2024) laat zien dat een leven lang leren niet genderneutraal is. Overheden en bedrijven stimuleren levenslang leren voor inzetbaarheid, maar theorieën en trainingsprogramma's gaan ervan uit dat gelijke behandeling leidt tot gelijke kansen. In een casestudie bij een internationale onderneming bleek gender wel degelijk invloed te hebben op toegang tot en ervaring van trainingen. HR moet die impact erkennen en adresseren. Het sluit aan bij Wilson: ook beleid dat neutraal lijkt, reproduceert ongelijkheid als het geen rekening houdt met gender.