6. Structuur, kwaliteit van de arbeid en motivatie

Dit hoofdstuk gaat over de vraag hoe de structuur van werk de motivatie en verantwoordelijkheid van mensen beïnvloedt. De kern: motivatie komt niet alleen uit mensen zelf, maar wordt sterk bepaald door hoe het werk is georganiseerd.

Gemotiveerde verantwoordelijkheid (Sprenger)

Volgens Sprenger berust gemotiveerde verantwoordelijkheid op drie mentale pijlers:

• Kiezen: het gevoel zelf keuzes te maken, niet gedwongen door regels, anderen of omstandigheden.
• Willen: motivatie van binnenuit, niet omdat iemand wordt beloond, geprikkeld of onder druk gezet.
• Meedoen: mogen bijdragen aan beleid en visie; jezelf zien als deelnemer aan het geheel, niet als uitvoerder van opgelegde beslissingen.

Ontbreken deze pijlers, dan ontstaat ongemotiveerde verantwoordelijkheid: vervreemding, onverschilligheid, cynisme en machteloosheid. Mensen zien het nut van hun werk niet meer.

Taakeigenschappen: moeten en mogen

Bij een taak kijk je naar de vereisten (wat moet iemand) en naar de regelcapaciteit (wat mag iemand). Regelcapaciteit hangt samen met autonomie, betrokkenheid, leermogelijkheden en beheersing van stress.

Regelcapaciteit, knooppunten en buffers

Iedere werkplek is een knooppunt in een netwerk waar eisen uit verschillende relaties samenkomen. Om die te hanteren is regelcapaciteit nodig. Komen tegenstrijdige eisen samen zonder voldoende regelcapaciteit, dan is er sprake van onverenigbaarheid: elke keuze leidt tot problemen. De kans op storingen en hun ernst wordt sterk bepaald door de netwerkstructuur. Bij maximale arbeidsdeling is het werk sterk geprogrammeerd via regels en procedures; ontbreekt regelcapaciteit, dan lost men dat op met buffers (tijd, voorraad, klanten). Dat maakt organisaties traag, log en inflexibel.

Verandering, leren en stress

Bij stationaire verandering zijn alle situaties bekend en routinematig; dat vraagt single loop learning. Bij niet-stationaire verandering ontstaan nieuwe, onbekende situaties; routines moeten ter discussie worden gesteld en double loop learning en non-routinematige regelcapaciteit zijn nodig.

De acht structuurparameters van De Sitter

De parameters beschrijven hoe sterk werk is gesplitst. Elke parameter is een schaal van weinig tot veel scheiding of splitsing. Hoe sterker gesplitst, hoe minder regelcapaciteit en hoe lager de kwaliteit van arbeid.

In de collegeaantekeningen wordt parameter 4 (het splitsen van uitvoeren en regelen) gezien als het scharnier tussen productie- en besturingsstructuur. Er zijn drie regelniveaus: operationeel regelen (dagelijkse problemen), inrichtingsregelen (ontwerp en innovatie) en strategisch regelen (doelen en koers). Voor goede kwaliteit van arbeid is volwaardige interne én externe regelcapaciteit nodig; dan wordt werk zinvol, sociaal en leerzaam.

Twee benaderingen van kwaliteit van arbeid

Klassieke trait-theorieën gaan uit van aangeboren motieven: Maslow (behoeftehiërarchie van fysiologische behoeften tot zelfontplooiing), McGregor (theorie X: mensen zijn lui en moeten gecontroleerd worden; theorie Y: mensen willen verantwoordelijkheid), Herzberg (intrinsieke motivatoren en extrinsieke hygiënefactoren) en McClelland (behoefte aan prestatie, macht en affiliatie). Kritiek: motieven zijn moeilijk meetbaar, wisselen per situatie en de theorieën zijn te deterministisch.

Arbeidssatisfactie is een zwakke indicator: mensen passen zich aan slechte omstandigheden aan, het biedt weinig houvast voor ontwerp en kan leiden tot manipulatieve keuzes waarbij behoeften worden opgewekt maar niet bevredigd.

Sociale vergelijkingstheorie

Mensen vergelijken zich automatisch met anderen in hun groep, op punten die in die groep belangrijk zijn (prestaties, inzet, status), en vooral met mensen die ongeveer evenveel kunnen. Zo vormen ze een zelfbeeld. Vergelijken is doelgericht: je wilt er net iets beter uitkomen. Wat telt, bepalen de groepsnormen: niet aangeboren motieven maar netwerknormen sturen gedrag. Tactieken om gunstig uit de vergelijking te komen:

• Gedragsverandering: meer inspanning bij een slechte vergelijking.
• Sociale toeschrijving: "ik kan het wel, maar het zat tegen".
• Selectie van vergelijkingspersonen: "niet de beste, maar ook niet de slechtste".
• Selectie van vergelijkingsdimensies: "mijn studie ging matig, maar sport ging goed".

Een netwerk met minimale arbeidsverdeling biedt ruimte voor intrinsieke motivatie en regelcapaciteit. Bij maximale arbeidsverdeling ontbreekt regelcapaciteit en verschuift motivatie naar extrinsiek, wat intrinsieke motivatie kan onderdrukken.

Extrinsieke motivatie (Sprenger) en procestheorieën

• Cognitieve evaluatietheorie: prestatiebeloning kan intrinsieke motivatie verminderen door verlies van autonomie en focus op geld.
• Billijkheidstheorie: vergelijking van inputs en gepercipieerde uitkomsten; ervaren onrechtvaardigheid verlaagt motivatie.
• Verwachtingstheorie: drie relaties: inspanning-prestatie, prestatie-beloning, beloning-persoonlijke doelen.
• Goal-setting en feedbacktheorie: duidelijke doelen, haalbare moeilijkheid en kwalitatieve feedback verbeteren prestaties.